La pregunta que provoca una Reacción incontrolada en una entrevista de selección

Llevo más de 25 años como Headhunter y he realizado más de 12.000 entrevistas de trabajo.

Cada posición, cada empresa, cada entrevista, cada persona hacen que viva situaciones diferentes. No hay un patrón establecido. Todo se adapta a las circunstancias, al entorno, al momento, al tipo de posición que busco, a la Cultura de la empresa, a la personalidad y actitud del responsable directo de ese puesto…

Por eso afronto cada entrevista de manera diferente. Sin guiones previos. Sin prejuicios y sobre información objetiva sobre el puesto, la empresa y lo que se busca. Sin preguntas preparadas…..o quizás SI, tengo alguna que siempre realizo.

Para contextualizar una entrevista de trabajo, aquí van algunas de las cosas que he comprobado durante estos años:

• Una entrevista de trabajo es como un “Teatro”. Las personas intentan mostrar su mejor cara (tanto entrevistador como entrevistado) y quieren que el Match (como en las aplicaciones de búsqueda de pareja o relación “esporádica”) lo mejor posible. Se trata de querer agradar y gustar por ambas partes

• Se oculta información por ambas partes. Aunque en mi caso fui uno de los pioneros con el primer Código Ético de las Consultoras de Selección, que redacté personalmente en el año 2.000, y que llevo aplicando todos estos años, soy consciente de que en una entrevista de trabajo “no siempre se cuenta todo”. Seguramente los/as candidatos/as oculten errores, o malentendidos o incluso despidos desagradables de los que sienten vergüenza. Es posible que el entrevistador oculte información sobre algunas tareas de trabajo, la carga de trabajo, el ambiente o incluso por qué se prescindió o se fue la persona que estaba anteriormente en el puesto. Esto hace que la información que se da y se recibe esté sesgada, y eso seguramente condicione la incorporación posterior al puesto de trabajo. La frase habitual por ambas partes es: “no me lo contaron todo”.

• Se trata de un proceso de investigación por ambas partes. Al ser conscientes de que no todo es “visible” en un proceso de selección, ambas partes, candidato y entrevistador, realizan un proceso de investigación tanto en entrevistas como posteriormente. Se trata de averiguar si la persona “dice la verdad y nada más que la Verdad” o si hay algo que está ocultando y debemos saber. En el caso de la empresa, se trata de saber “los verdaderos motivos y las circunstancias que me voy a encontrar en el puesto de trabajo” en el caso de acceder a esa posición.

• La toma de decisiones precipitadas o por ansiedad tiene consecuencias negativas. En el caso de la persona en búsqueda de trabajo o un nuevo trabajo, puede precipitarse ante la necesidad de encontrar empleo o la de cambiar de un trabajo que no le gusta o le asfixia. En el caso de la empresa, la necesidad de cubrir la vacante lo antes posible puede tener la consecuencia de no analizar bien las candidaturas y su posible adaptación al puesto, a su responsable, al equipo o a la empresa. Esto lo he visto en demasiadas ocasiones. Por eso recomiendo un buen análisis de toda la información obtenida.

• Si no se ha obtenido la información suficiente, el posible fracaso y la falta de adaptación persona-puesto aumentan considerablemente. ¿Te casarías con una persona sin conocerla? ¿Te comprarías un bien inmueble habiéndolo visto una vez durante poco tiempo? ¿Adoptarías a un niño/a sin informarte?. Si, ya sé que estas cosas ocurren frecuentemente en la sociedad en la que vivimos. Se llama precipitación. En el caso de acceder a un puesto de trabajo donde vas a pasar 40 horas semanales (o más) y donde va a ser gran parte del tiempo en lo que estés pensando en tu vida, ¿lo harías de manera precipitada?. Si no tienes la información, búscala. ¿Cómo? La respuesta más obvia es preguntando: ¿a quién? En la sociedad de la información tienes acceso a toda ella en la Gran Red: Internet. Aunque en quien confío mejor en esta búsqueda es en las personas conocedoras de la información que busco. Personas que han trabajado en la compañía o están trabajando. Personas que conocen al candidato por su desempeño profesional. Personas que pueden afirmar o decirnos la “realidad”. Aunque corremos el riesgo de que “no nos digan la Verdad” por algún tipo de interés. Por eso siempre pregunto a personas en las que confío.

Una vez que nos hemos puesto en situación, viene la Gran Pregunta que suelo hacer a todas las personas. La suelo hacer casi al final de la entrevista, cuando ya hemos cogido algo de “confianza “y nos hemos soltado por ambas partes.

Aunque te parezca un poco larga, es la siguiente:

Vas a invertir tiempo de tu vida en un trabajo, por lo que imagino que te gustara visualizar como puede ser tu trabajo ideal. Por favor descríbeme el trabajo ideal, las circunstancias que tiene que tener, como seria la relación con tu responsable, con tus compañeros y con las personas que están en la empresa, para que te sientas satisfecha y con Plenitud en tu dia a dia.

Lo que busco no es solo la respuesta. Tambien observo su reacción física y emocional. Sus gestos, su mirada, si visualiza mirando hacia un lado u otro elevando los ojos, como se expresa, su forma de contarlo, su tono de voz….Lo suelo preguntar diciendo: Escribime tu carta a los Reyes Magos sobre tu trabajo ideal.

Y normalmente ¡¡¡me funciona!!!. Cuando una persona visualiza, está expresando sus sentimientos más íntimos. Es lo que desea. Es como si describiera a su pareja ideal, a su casa ideal, a su Vida ideal. Se trata de ver cómo un Ser Humano sueña con algo que desea fervientemente y cómo lo expresa y comunica.

Por supuesto que mi decisión no depende únicamente de esa respuesta. Aunque he de reconocer que me da mucha mas información sobre la persona que el resto del tiempo en entrevista.

Y es que los Headhunter basamos nuestra forma de afrontar un proceso de selección en la experiencia y la intuición.