La Fidelizacion del Talento en Datos

Según el Informe Randstad de Employer Brand Research 2025 publicado en marzo de 2025 podemos sacar algunas conclusiones interesantes sobre la Fidelización y el Compromiso de los empleados.

Este informe se ha realizado con encuestas a nivel nacional con una muestra de 7.753 personas de todo el territorio nacional, de diferentes categorías profesionales y diferentes tamaños de empresa.

La primera conclusión es que, como dice la canción, la vida sigue igual. O por lo menos parecido a años anteriores.

El salario y beneficios sociales sigue siendo la máxima prioridad entre los empleados para permanecer en una compañía.

Les siguen muy de cerca las Políticas de Conciliación y Flexibilidad laboral y el Ambiente de trabajo. Las personas siguen dando importancia al Equilibrio de vida personal y profesional para poder compaginar su Vida con su trabajo. Sobre todo las Generaciones más jóvenes como la Y y Z. Además, consideran fundamental tener ambientes positivos de trabajo para poder desarrollar mejor sus tareas y poder identificarse con la compañía y los Manager.

La Estabilidad y Seguridad laboral sigue siendo importante para las personas. El poder tener la tranquilidad de un proyecto estable y a largo plazo todavía es muy valorado.

Por último, en la valoración de importancia, el poder tener un Desarrollo de Carrera Profesional es el quinto elemento mas valorado entre los profesionales.

La tendencia del Cambio de empleo ha variado muy poquito en el año 2024:

• El 28 % de las personas tienen idea de cambiar de trabajo en los próximos 6 meses
• El 14 % de los encuestados ha cambiado de empleo en los últimos 6 meses

Aunque el dato es todavía relativamente preocupante, ya que roza el 30 % de rotación de talento no deseada, es algo en el que las empresas deben poner foco para minimizar el Coste de tener que sustituir a un trabajador que decide abandonar la compañía.

Y aunque podamos intuir que el Salario es la principal causa de cambio de trabajo, no es así. En primer lugar, aparece el Equilibrio de vida personal y profesional como el mas importante para decidir cambiar de empresa. Un 46 % de las personas alegan este motivo como prioritario para plantearse un cambio profesional.

Luego seguido está el Salario con un 32 % de los encuestados. Aunque ligado a esto, y relacionado con el salario, el tercer motivo principal con un 27 % es que recibieron una oferta que no podían rechazar. O sea que se les dio un salario bastante mas elevado del que tenían actualmente. Si juntamos estos dos ítems suman un total del 59 %.

El dato optimista es que casi 2/3 de los empleados se sienten Comprometidos y motivados en su puesto de trabajo actual.

¿Cuáles son los motivos de los que no se sienten comprometidos?

1. 47 % un salario no acorde con su responsabilidad profesional
2. 39 % falta de reconocimiento de mi trabajo
3. 32 % no sentirse apoyado por mi responsable directo
4. 32 % excesiva carga de trabajo
5. 27 % falta de oportunidades de crecimiento profesional

Si unimos los ítems 2 y 3 que están relacionados con la falta de apoyo y reconocimiento del Responsable de equipos, tenemos que observar que los Lideres deben mejorar en el apoyo a sus colaboradores.

Un resumen de estos datos para que mejoren las ratios de fidelización y Compromiso del Talento serían los siguientes:

• Establecer políticas salariales que permitan que el Talento quiera quedarse en nuestra organización. No se trata solo de subir salarios. Se trata de incentivar con beneficios sociales o retribución variable por objetivos.
• Plantear adaptar Políticas que permitan el Equilibrio de Vida personal y profesional. ¿Es necesario tener a las personas 100 % de su tiempo en presencial? ¿Podemos ofrecer Flexibilidad laboral para que nuestros empleados adapten su vida personal a las circunstancias profesionales?
• Hay que hacer hincapié en Formar a los Lideres para que puedan dar apoyo y confianza a sus equipos. Se trata de darles Soft Skills para gestionar emociones que pueden variar con las circunstancias cambiantes en el tiempo. Un Líder que ofrece reconocimiento y oportunidades profesionales a sus colaboradores hará que la rotación no deseada mejore las ratios en beneficio de la organización.
• Sobre todo, y ante todo Preguntar a los empleados como se sienten. Si no sabemos como están, que piensan o sienten, difícilmente podemos gestionar esta situación que puede derivar en Desvinculación laboral o peor aún Desvinculación Emocional.