Atrayendo el Talento adecuado

El pasado 23 de octubre estuve en el Evento Conectando Talento que organizaron conjuntamente Infoempleo y EY en las instalaciones de este ultimo.
Profesionales del mundo del Talento se juntaron para sacar algunas conclusiones sobre el Estudio “Talento Conectado. Nuevas Realidades en el mercado de trabajo”.
Sin duda siempre es gratificante coincidir con colegas de Recursos Humanos sobre las próximas tendencias de atracción y seducción (este termino es de cosecha propia) del Talento.
A continuación, expongo algunas de las conclusiones más interesante

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  • Existe un problema demográfico en la pirámide de población, que va a ser mas acuciante en el año 2030, debido a la tendencia de natalidad, y que nos hará que tengamos una “lucha” por el Talento, para la que debemos irnos preparando ya
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  • Vodafone ha lanzado un programa llamado “Re-Conect” consistente en reincorporar a personas que han tenido un parón en su vida laboral por atender su maternidad.

• Cuando estas en búsqueda activa de cambio de trabajo ¿debemos identificar en las plataformas de búsqueda de empleo que estamos activos o se considera algo peligroso por si alguien de tu empresa actual puede enterarse? Aunque lo parezca, no es fácil la respuesta. En mi opinión, cuando alguien esta decidido a cambiar de proyecto profesional, lo hará tarde o temprano, por lo que no podemos poner trabas a eso.

•  ¿Se debe comprobar lo que se escribe en blogs o redes sociales de los candidatos que están en un proceso de selección con nuestra empresa? De nuevo surge un dilema ético. El hacerlo puede invadir la intimida y prejuzgar a una persona que expresa una opinión libre. El poder evitar comportamientos no tolerables en la compañía podría justificar eso. Sin duda los profesionales de búsqueda de talento no tienen tiempo para analizar todas las redes sociales de los candidatos, eso es materialmente imposible. ¿Podríamos hacerlo de las personas que queremos incorporar definitivamente? El debate esta abierto

• Una de las grandes quejas de los candidatos es no recibir feedback del proceso de selección. Se puede automatizar a través de la tecnología el feedback a candidatos: aunque limitado y demasiado robotizado, aunque eso mejor que nada. El feedback personal se impone, aunque no podrá ser a todo el mundo, pero si por lo menos a los que mas tiempo han invertido con nosotros en el proceso, en mi opinión. Animo a descubrir el articulo que publicamos en Mutare sobre Experiencia del candidato

La experiencia del candidato

•  Loreal incluye el robot Maya como componente del equipo de reclutamiento para filtrar las Killer questions (preguntas clave para el candidato). El Ejemplo de un perfil bastante demandado por ellos, como es Asesora de belleza, es significativo, ya que las candidatas deben responder a preguntas clave para su continuidad en el proceso o en algunos puestos:
  o ¿estás dispuesta a trabajar de pie durante x horas?
  o ¿Podrías trabajar a jornada partida?
  o ¿Podrías desplazarte en centros de trabajo por zona x? El robot analiza y filtra SI o NO de la continuidad Según las respuesta dadas y le da respuesta a la candidata y le filtra candidatas por respuestas al “Recruiter Humano”

 
El Evento dio mucho mas de si, pero estas conclusiones considero importante compartirlas por su interés.