Re-alineamiento en las organizaciones

Reestructuraciones de plantillas.
Regulaciones de empleo.
Prejubilaciones.
Despidos.
Finalización de contratos temporales.
Modernización de la organización.
Sustitución del personal obsoleto.
Estos y otros conceptos nos han venido acompañando en las diferentes organizaciones cuando se han tenido que tomar decisiones respecto a una reestructuración organizativa en las diferentes empresas que han tenido que tomar decisiones.

Personas que se han involucrado en nuestra compañía. Con mayor o menor antigüedad. Que han gestionado su compromiso diligentemente. Que han realizado esfuerzos cuando se les ha solicitado. Ven como su puesto puede verse afectado por una reorganización.
¿Cómo podemos capturar el talento comprometido? No podemos conformarnos con la asunción de perdida de personas que sienten “la camiseta” de nuestra organización.

Uno de los conceptos que se están planteando en las organizaciones es el de Re-alineamiento. Consiste en la posibilidad de reubicar en tareas y responsabilidades a personas que pudieran ser prescindibles pero no queremos que lo sean en nuestra organización, bien porque se han quedado obsoletas, o debido a que su aportación a las nuevas tareas y responsabilidades de su puesto pueden sobrepasarlas.

El Re-alineamiento puede ser un movimiento horizontal, reubicando a la persona en tareas que puedan suponer una aportación de valor para ella. O bien un movimiento vertical, adaptando sus responsabilidades a un puesto “de menor responsabilidad” en la que la persona se acomode mejor.
Esta forma de entender un movimiento de responsabilidades en una organización puede tener como protagonistas a personas “mayores” que no han podido adaptarse a los nuevos retos, sobre todo en el entorno tecnológico, y que se ven con dificultades y superados por las circunstancias, lo que les puede llevar a tener frustración y desesperación. Estas personas pueden ser muy válidas en otras responsabilidades, aunque sean diferentes a las desempeñadas hasta ese momento. Sus habilidades son todavía interesantes como aporte de valor a la compañía, y su fidelidad se puede fortalecer en un movimiento donde estas personas dejen de “sufrir”.

En una época profesional interesante en mi vida, durante los principios del Siglo XXI, pude observar en primera persona el crecimiento de las empresas de Telecomunicaciones y Tecnológicas. En aquellos momentos el crecimiento era tan intenso, que a las organizaciones les pillo con el pie cambiado, y tuvieron que actuar de manera rápida para poder gestionar los equipos del trabajo. En algunas áreas se tomó la decisión de “ascender” a Managers a personas con excelente solvencia técnica, y probada fidelidad. El caos sobrevino cuando esos managers, poco preparados y nada entrenados, se frustraron ante las nuevas responsabilidades. Habían convertido a “buenos técnicos” en “Managers mediocres”. La vuelta atrás fue traumática, ya que en esos momentos no querían (o también no podían por el lio en que se habían metido) Re-alinear a una persona que acababa de ser “ascendido a los cielos”. La situación estallo con despidos, entornos laborales frustrantes, y estados emocionales negativos.
Si podemos aprender algo del pasado es a poder gestionar a personas que todavía pueden ser útiles, de manera que podamos conducirles a otras responsabilidades en la escala de valor de una organización, que suponga algo poco traumático y permita poder gestionar el Talento de manera diversa y diferente.
Y tú ¿apuestas por el Re-alineamiento en tu organización?
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